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　　男子在原公司任職時，與該公司簽訂了《保密及競業禁止協議書》，約定期離職2年內，要承擔競業禁止義務。然而，男子離職后未履行競業禁止義務，仍然選擇進入與原單位存在直接競爭關系的公司就職。近日，該案經二審廣東省廣州市中級人民法院審理，判決男子賠償原單位5萬元。

　　陳某在廣州市某盛生物科技有限公司（下稱“某盛公司”），任職銷售經理期間，雙方簽訂《保密及競業禁止協議書》，約定陳某在離職2年以內，應某盛公司要求承擔競業禁止義務，某盛公司應當支付一定數額的補償金，如陳某違約，應當支付違約金30萬元。

　　2013年4月，陳某辭職。離職前，雙方曾就經濟補償的具體數額進行過協商，但未達成一致。陳某離職后，某盛公司以陳某離職前12個月月平均工資44%的標準向陳某工資賬戶支付第一筆競業限制經濟補償金2500元，但該款被陳某退回。此后至2014年2月，某盛公司每月提存2500元至廣州市海珠公證處。陳某離職后入職某樂公司市場部，某樂公司與某盛公司存在直接競爭關系。

　　經二審法院審理判決，撤銷一審法院民事判決，陳某判決生效之日起10日內向某盛公司支付違約金50000元，并駁回某盛公司的其他訴訟請求。

　　【典型意義】

　　公民從事民事活動，應當恪守誠實信用，遵循權利和義務一致的原則。本案通過對法律漏洞的填補，弘揚了誠實信用的民事活動價值觀和權利義務一致的原則。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條第一款規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

　　本條沒有約定用人單位是否有對等權利。即：在競業限制協議對經濟補償金數額沒有約定或者約定不明的情況下，如果用人單位按照一定比例（不低于30%）履行了經濟補償金給付義務，是否有權要求勞動者履行競業限制義務？或者在勞動者拒不履行的情況下，有權請求勞動者承擔違約責任。該條司法解釋存在上述法律漏洞，本判例通過解釋予以補充，判決理由邏輯嚴密，論述充分，判后雙方均未提出異議，取得了良好的法律效果與社會效果。