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　　女員工請假保胎治療，為此她提出書面請假申請，并提供了醫院相關證明材料，但遭到公司拒絕，公司以曠工為由將其開除。日前，廣東東莞市第三人民法院經過審理認為，該公司對呂某作出開除處理違反了勞動法律法規的規定，屬于違法解除勞動合同的情形，法院判決該公司應向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。

　　案情介紹

　　呂某系廣東東莞某電腦實業公司員工，34歲。因出現先兆性流產癥狀，呂某于2013年1月10日向公司遞交《員工停薪留職申請單》申請停薪留職，停薪留職期間為2013年1月10日至2013年3月9日。停薪留職期屆滿后，呂某委托其同事申請將停薪留職期延長至2013年7月9日，公司決策層對此不予批準。 

　　隨后，呂某通過網絡方式向公司提交了醫院出具的《疾病診斷證明書》，證明其一直需要保胎治療；公司收到上述證明后要求呂某提交相關婦產醫院的證明，隨后呂某向公司郵寄了其本人手寫的《請假單》及婦幼保健院出具的《出院記錄》、《產前檢查》及《超聲波檢查申請單》。《請假單》中寫明呂某因“先兆流產”需要保胎為由提出請病假，期間為2013年3月9日至2013年4月8日，呂某所在部門的主管及人事部已經核準，但公司的副總經理對此次請假依然不予批準。 

　　雙方曾在村人力資源服務站就請假問題進行過調解，調解人員已明確告知公司呂某是因為保胎而想請假，但公司以雙方未坐在一起調解未見到符合條件的醫院證明為由拒絕接受調解建議。2013年3月14日，公司以呂某曠工三個工作日為由將呂某開除。 

　　判決結果 

　　法院認定開除屬違法解雇 ，判定公司支付二倍補償金 。

　　廣東東莞市第三人民法院認為，本案爭議的焦點為公司的辭退決定是否合理合法，應否向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金。呂某懷孕時已滿34周歲，屬于高齡孕婦，公司應依法保障呂某的勞動權益。呂某于2013年3月9日以“先兆流產”為由向公司遞交了《請假單》，并附上了《疾病診斷證明書》以及《產前檢查》和《出院記錄》等證明需要休息進行保胎治療。由此可知，呂某在懷孕期間確實出現了“先兆流產”的情況，呂某以此為由向公司書面申請請假，未違反法律規定和公司的請假程序，公司決策層不予批準呂某的請假申請缺乏理據。在呂某已經書面請假保胎的情況下，公司以呂某連續曠工三天為由對其作出開除處理，違反了勞動法律法規的規定，屬于違法解除勞動合同的情形。最終，法院判決公司應向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。 

　　法官說法 

　　《婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。《勞動合同法》第四十二條第一款第（四）項：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。 

　　東莞市第三人民法院的法官湯文鋒說，上述法律條文的規定，體現了保護婦女特殊權益和對婦女的權益實行特殊保護的原則，任何單位均應遵守。以本案為例，呂某懷孕出現“先兆流產”的情形需請假休養，有醫療機構出具的疾病診斷證明書、出院記錄、產前檢查及超聲波檢查申請單等予以證明，依據充足，理由充分，公司應依法保障呂某享有婦女在孕期受特殊保護的權利。呂某申請停薪留職至2013年3月9日屆滿，其“先兆流產”的癥狀于2013年3月9日經醫療機構診斷仍未消除，確需繼續休假治療，公司不批準呂某延長請假的申請，違反法律對婦女孕期享受特殊保護的規定。 

　　湯文鋒法官認為，呂某孕期經醫院診斷證明確需休假治療，公司視而不見甚至在勞動行政部門介入調解后仍拒絕接受合理的建議，反而直接以呂某“曠工三個工作日”為由將其辭退，違反了勞動法律、法規的規定，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金。 

　　法官建議 

　　以上案例啟示我們，女職工有其自身的特點，用人單位應當根據女職工的特點對其合理安排工作，特別在女職工經期、孕期、產期、哺乳期時，應依法給予特殊保護。用人單位在制定規章制度及行使日常管理自主權時亦應充分考慮到女職工的特點，對其特殊的權益予以正確對待和高度重視，依法給予女職工特別保護。