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　　據知情人士透露,如果不出意外,2014年,公務員分類改革或將實施;而伴隨公務員分類改革的施行,完善后的行政執法類和專業技術類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經開展試點的深圳,90%以上公務員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調研員的水平,大大拓展了發展空間。

　　公務員分類改革,改變公務員從選拔、管理、使用,到分配、福利等與職務職級機械對應的模式。比如,一個單位的公務員,工資待遇不區分工作性質,而僅僅看職務級別,一方面僧多粥少,就那么幾個領導職數,受益面很窄;另一方面機構級別很死,尤其是基層縣市,一般是科級,再就是正處,上升空間很小。這些因素給予基層公務員的往往是“負向”的激勵,調動不起工作的積極性。

　　從方向上講公務員分類改革是優化公務員管理的必由之路。問題是,改革不僅要有“路線圖”,更要有“施工圖”。當下公務員管理的弊端,根子還在“官位”的依賴上,反映在收入分配中,一是區域之間層級的差異,從部委到省級再到縣鄉級,工資與公務員的構成呈現倒金字塔結構;二是職務的終身制,能上不能下,弱化了個體之間的公平。

　　可見,公務員分類改革的核心當是去除“官位化”。毫無疑問,這對于地方局部而言是不可能完成的任務。比如,深圳的試點,是公安系統的行政執法類公務員的改革,最終的結果90%以上公務員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調研員的水平,這在解放了警察的同時,卻讓當地管理類,也就是行政機關嚴格按職級執行管理的公務員感到新的不公平。這里面的改革,事實上還是自覺不自覺拿了“官位”作標桿。

　　這意味著,推進公務員分類改革,必須統籌區域之間、類別之間的差異,打破公務員固有分配與管理模式,頂層設計上不再“縫縫補補”,而是要“另起爐灶”。一方面,通過細化分類,設計出更多的并行軌道,給每個公務員鋪出機會公平的上升階梯;另一方面,應弱化基層與上級部門之間的差別,減少類別內的層級;同時,弱化職務在工資內的構成,強化類型級別的作用,確立年功在分配中的決定作用。 (房清江)